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2. Zum Anspruch eines Rechtsanwalts auf Verschaffung der Aufnahme in eine Beschäftigungsgesellschaft.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. Februar 2007 - 18 Ca 4333/06 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über eine Verpflichtung der Beklagten zur Verschaffung einer Aufnahme des Klägers in eine Beschäftigungsgesellschaft.

Die Beklagte betreibt eine Bank. Ihre Rechtsvorgängerin schloss am 27. Juli 2000 mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat einen gemäß seines § 18 Nr. 4 bis 31. Dezember 2005 gültigen Sozialplan (nachfolgend SP), der u.a. folgende Regelungen enthält:

"§ 1

Geltungsbereich

1. Diese Vereinbarung gilt persönlich für alle Mitarbeiter der Bank mit deutschem Arbeitsvertrag, ...

2. Die Vereinbarung gilt sachlich für alle personellen Maßnahmen, die aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen i. S. d. Abs. 3 erforderlich werden.

Personelle Maßnahmen im Sinne dieses Sozialplans sind insbesondere Versetzung, Übernahme durch Primärinstitute und Konzernunternehmen, Veränderung der tariflichen Wertigkeit von Arbeitsplätzen, Verlust der Führungsfunktion, Kündigung, Änderungskündigung.

3. Rationalisierungsmaßnahmen sind wesentliche technische und/oder organisatorische Maßnahmen, insbesondere:

- Zusammenlegung, Auflösung, Ausgliederung oder Verlagerung organisatorischer Einheiten (z. B. Gruppen, Abteilungen, Bereiche, Niederlassungen, Geschäftsstellen);

- Veränderungen der Struktur oder der Aufgaben organisatorischer Einheiten;

- Veränderungen der Ablauforganisation, die die zu verrichtenden Tätigkeiten an einem Arbeitsplatz oder die Anforderungen an Beschäftigte verändern;

- Wegfall von Stellen;

- Veränderungen der Qualifikationsanforderungen;

- Veränderungen von Arbeitsaufgaben und sonstigen Arbeitsbedingungen."

Die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Gesamtbetriebsrat schlossen am selben Tag eine Zusatzvereinbarung zum SP (ZV), in der es u.a. heißt:

"1. Die Bank wird eine Beschäftigungsgesellschaft gründen, deren Ziel es ist, Mitarbeiter der Bank, die ihren Arbeitsplatz verloren haben, schnellst möglich wieder einer Festanstellung zuzuführen.

2. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis aufgrund personeller Maßnahmen im Sinne von § 1 des Sozialplans betriebsbedingt gekündigt wird bzw. die aufgrund personeller Maßnahmen im Sinne von § 1 des Sozialplans eine Aufhebungsvereinbarung abschließen, werden ... ein Angebot zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zu den nachfolgenden Konditionen bei der Beschäftigungsgesellschaft erhalten, sofern sie gegen eine betriebsbedingte Kündigung keine Kündigungsschutzklage erhoben haben bzw. das Kündigungsschutzverfahren rechtskräftig abgeschlossen ist.

3. Regelungen über den Inhalt des Arbeitsvertragsangebots bei der Beschäftigungsgesellschaft:

a) Der Arbeitsvertrag bei der Beschäftigungsgesellschaft wird für einen befristeten Zeitraum von 24 Monaten zu Qualifizierungszwecken oder nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz abgeschlossen.

b) Für die Dauer des Anstellungsverhältnisses bei der Beschäftigungsgesellschaft erhält der Arbeitnehmer eine erfolgsunabhängige Basisvergütung, deren Höhe 80 % des zuletzt bezogenen Bruttomonatsgehalts bei der Bank entspricht ...

c) Für den Fall, dass der Arbeitnehmer das Angebot zum Abschluss eines befristeten Anstellungsvertrages bei der Beschäftigungsgesellschaft annimmt, reduziert sich sein Abfindungsanspruch nach dem Sozialplan um ein Bruttomonatsgehalt im Sinne der Definition von § 10 des Sozialplans.

d) ...

e) Das Anstellungsverhältnis zur Beschäftigungsgesellschaft endet nach Ablauf der Befristungszeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Der Mitarbeiter hat jederzeit die Möglichkeit, das Vertragsverhältnis zur Beschäftigungsgesellschaft vorzeitig zu beenden, wobei die vorzeitige Beendigung im betrieblichen Interesse der Gesellschaft steht. Die vorzeitige Beendigung kann unter Wahrung einer Ankündigungsfrist von zwei Wochen erfolgen.

...

f) Falls der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der vorzeitigen Beendigung Gebrauch macht, erhält er eine Sonderzahlung für jeden vollen Monat der vorzeitigen Beendigung vor Ablauf der Befristung in Höhe von 1/24 der Summe, um die sich seine Abfindung aufgrund des Eintritts in die Beschäftigungsgesellschaft im Verhältnis zur Sozialplanabfindung gemäß Ziffer 3 c reduziert.

g) ...

h) Die A verpflichtet sich, dafür zu sorgen, dass die Beschäftigungsgesellschaft nach Gründung dieser Vereinbarung beitritt und die Regelung dieser Vereinbarung in vollem Umfang anerkennt."

Wegen des vollständigen Inhalts von SP und ZV wird auf die Anlagen A 2 und A 3 zur Klageschrift (Bl. 7 - 25 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger wurde im Jahr 1960 geboren. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Er ist Volljurist und inzwischen als Rechtsanwalt zugelassen. Er war von 1994 bis zum 31. Dezember 2005 als Referent in der Personalabteilung der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin angestellt. Seit 1999 hatte er die Funktion eines sog. "Mandatsbetreuers". Als solcher beriet er Führungskräfte der Beklagten, insbesondere Vorstandsmitglieder, die in mit der Beklagten verbundenen Unternehmen Vorstands- oder Aufsichtsratsämter ausübten, in rechtlichen und personalwirtschaftlichen Angelegenheiten. Er gehörte nicht zum Kreis der leitenden Angestellten.

Die Beklagte strebte im Jahr 2004 eine Trennung vom Kläger an. Am 02. Februar 2004 schrieb sie in ihrem Intranet die Stelle eines "Experten/in Konzernbetreuung/Mandate" aus, deren Profil der Stelle des Klägers jedenfalls ähnelte. Nachdem der Kläger sich für diese Stelle beworben hatte, teilte die Beklagte unter dem 03. Mai 2004 mit, sie habe entschieden, die Stelle nicht neu zu besetzen. Die Ausschreibung sei bereits zurückgezogen worden. In einem Organigramm der Personalkoordination vom 05. Mai 2004 wurde der Kläger nicht mehr aufgeführt. Ab Juli 2004 beschäftigte die Beklagte ihn im Rahmen eines Restrukturierungsprogramms als Personalreferent. Er hatte den Abschluss einiger Vorruhestandsverträge zu betreuen und war nur in geringem Umfang ausgelastet. Der Betriebsrat der Beklagten machte mit Schreiben vom 30. Juni und 20. Juli 2004 geltend, es handele sich bei dieser Maßnahme um eine Versetzung, die den Kläger benachteilige. Dieser solle offensichtlich ganz entfernt werden. Es bestehe der starke Verdacht, dass er gemobbt werde. Im Juli 2004 bewarb sich der Kläger erfolglos um die Stelle eines Senior Consultants. Mit Schreiben vom 24. August 2004 unterrichtete die Beklagte den Betriebsrat über ihre Absicht, den Kläger auf eine andere Stelle zu versetzen. Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 30. August 2004, da die Stelle nicht gleichwertig sei und der Kläger daher benachteiligt werde. Weiter führte der Betriebsrat aus:

"... Herr B gilt als sehr qualifiziert und ist den Anforderungen seiner bisherigen Stelle voll gewachsen. Er hat jederzeit gute Beurteilungen erhalten. Die Stelle fällt auch nicht weg, sondern wird ihm schlichtweg entzogen, ohne dass etwa eine Sozialauswahl durchgeführt worden ist. Plausible Gründe für die Absetzung von Herrn B wurden uns nicht mitgeteilt. Bekannt ist uns jedoch aus bisherigen Gespräche, dass man sich von Herrn B gern trennen würde, wobei diese Versetzung dies vermutlich erleichtern solle.

..."

Das Beteiligungsverfahren und ein von der Beklagten eingeleitetes Zustimmungsersetzungsverfahren erledigten sich aufgrund der Verhandlungen der Parteien über eine einvernehmliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Nachdem der Kläger zunächst € 800.000 bis € 900.000 gefordert hatte, erklärte sich die Beklagte bereit, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses € 500.000 aufzuwenden, die nach den Vorstellungen des Klägers eingesetzt werden könnten. Die für sie im Fall der Anwendung des SP und der ZV entstehenden Aufwendungen bezifferte die Beklagte auf insgesamt € 380.000. Darauf entfielen € 100.000 auf die Abfindung, € 100.000 auf "Abkauf Kündigungsfrist/Auszahlung Überstunden", € 150.000 für die Beschäftigungsgesellschaft und € 30.000 für Outplacement. Die an den Verhandlungen Beteiligten sahen zwischenzeitlich eine Verteilung der € 500.000 in der Form vor, dass hiervon € 250.000 als Abfindung, € 84.000 zwecks "Abkauf Kündigung", € 65.000 als Dotierung eines Beratervertrages, € 1.000 zur Finanzierung der rechtlichen Beratung des Klägers und € 100.000 als Kosten der Übernahme der Betriebsrentenanwartschaft zugrunde gelegt werden sollten. Der Verhandlungsführer der Beklagten empfahl dies der Beklagten als "günstige Lösung". Kurz vor Verhandlungsschluss stellte sich heraus, dass die Kosten der betrieblichen Altersversorgung um ca. € 65.000 zu niedrig berechnet worden waren. Aus diesem Grund entschlossen sich die Parteien, den Beratervertrag entfallen zu lassen und die dadurch frei werdenden Mittel zur Finanzierung der Altersversorgung einzusetzen. Die Parteien unterzeichneten die Aufhebungsvereinbarung am 12. bzw. 14. Januar 2005. Gemäß dieser Vereinbarung erhielt der Kläger eine Abfindung von € 255.000 brutto, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wert von € 166.000 und eine unwiderrufliche Freistellung unter Fortzahlung seiner Vergütung bis 31. Dezember 2005 im Wert von € 77.000, insgesamt also Leistungen in Höhe von € 498.000. Der Vertrag enthält u.a. folgende Klauseln:

"1. Mitarbeiter und Bank sind sich einig, dass der zwischen ihnen bestehende Arbeitsvertrag vom 04./09.11.1994 in der Fassung vom 23./25.06.1997 mit allen Ergänzungen ausschließlich aus betrieblichen Gründen mit Ablauf des 31.12.2005 endet.

...

2. ...

Bank und Mitarbeiter sind sich darüber einig, dass es sich bei dieser Beendigung nicht um eine personelle Maßnahme im Sinne von § 1 des Sozialplans zwischen der A AG und dem Gesamtbetriebsrat der A AG vom 27. Juli 2000 handelt und daher weder der Sozialplan noch geschlossene Zusatzvereinbarungen anwendbar sind. Dem Arbeitnehmer stehen deshalb keinerlei Ansprüche aus dem Sozialplan bzw. den jeweiligen Zusatzvereinbarungen zu.

...

5. Die Bank wird den Mitarbeiter bei der Erlangung des Titels Fachanwalt für Arbeitsrecht durch detaillierte Bestätigung der praktischen Erfahrungen aktiv und wohlwollend unterstützen.

6. Bank und Mitarbeiter sind sich einig, dass Leistung und Verhalten des Mitarbeiters in jeder Hinsicht als sehr gut zu bewerten sind. ...

10. Mit Erfüllung der vorliegenden Vereinbarung sind alle wechselseitigen Ansprüche des Mitarbeiters, insbesondere finanzieller Art, und der Bank aus dem Arbeitsverhältnis und anlässlich seiner Beendigung, einschließlich sämtlicher Ansprüche, seien sie bekannt oder unbekannt, erledigt.

..."

Wegen des vollständigen Vertragsinhalts wird auf die Anlage A 1 zur Klageschrift (Bl. 3 - 6 d.A.) Bezug genommen. Die bis ins Jahr 2004 hinein mit dem Kläger besetzte Stelle des Mandatsbetreuers besetzte die Beklagte seit Mai 2005 mit dem Arbeitnehmer Melzer neu. Der Kläger verlangte mit Schreiben vom 04. Mai 2006 von der Beklagten, die in Erfüllung der ZV gegründete Beschäftigungsgesellschaft PDZ zu veranlassen, ihm ein Übernahmeangebot zu erteilen. Seinem rechtlichen Berater sei "kürzlich aufgefallen", dass die Regelungen zur PDZ im Aufhebungsvertrag unwirksam sei. Nachdem die Beklagte dieses Ansinnen zurückwies, verfolgt der Kläger es im vorliegenden Verfahren weiter. Wegen des erstinstanzlichen Sach- und Streitstands und der dort gestellten Anträge wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils (Bl. 155 - 158 d.A.) Bezug genommen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung - kurz zusammengefasst - ausgeführt, der Kläger habe keinen Anspruch auf Leistungen gemäß der ZV, da er nicht aufgrund einer Maßnahme im Sinne von § 1 SP ausgeschieden sei. Eine organisatorische Änderung im Sinne dieser Regelung habe der Kläger nicht konkret dargelegt. Zudem sei ein etwaiger Wegfall der Mandatsbetreuerstelle angesichts seiner letzten Tätigkeit im Personalmanagement nicht ursächlich für sein Ausscheiden gewesen. Eine organisatorische Änderung letzterer Stelle habe der Kläger nicht behauptet. Zudem enthalte der Aufhebungsvertrag einen wirksamen Tatsachenvergleich, der zum Wegfall eventueller Ansprüche aus der ZV geführt habe, ohne dass es der Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG bedurft habe. Die tatsächlichen Voraussetzungen des Bestehens von Sozialplanansprüchen seien zwischen den Parteien ungewiss gewesen, da der Kläger von der Anwendbarkeit des SP ausgegangen sei, während die Beklagte die Trennung aufgrund ihrer Unzufriedenheit mit den Leistungen des Klägers angestrebt habe. Wegen der vollständigen Begründung wird auf die Entscheidungsgründe (Bl. 158 - 164 d.A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das am 06. März 2007 zugestellte Urteil am 05. April 2007 persönlich Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Begründungsfrist bis 06. Juni 2007 am 06. Juni 2007 begründet. Er behauptet, die Trennungsentscheidung der Beklagten sei dadurch veranlasst worden, dass der Vorstandsvorsitzende der Beklagten ihn an einem Montagmorgen Anfang 2004 gegen 8.00 Uhr telefonisch erreichen wollte und dies daran gescheitert sei, dass der Kläger sich auf einer Dienstreise befunden habe. Die deshalb getroffene Entscheidung des seinerzeit zweitmächtigsten deutschen Bankmanagers sei von niemandem hinterfragt worden und habe zum Ende der Karriere des Klägers geführt. Angesichts des Zermürbungsprozesses, den ihm die Beklagte ausgesetzt habe, sei es legitim, wenn auch er nachkarte und ein unter Verletzung des Beteiligungsrechts des Betriebsrats gefundenes Verhandlungsergebnis mittels der Arbeitsgerichte zu verbessern versuche. Der Kläger behauptet weiter, dass seine frühere Mandatsbetreuerposition und die am 02. Februar 2004 ausgeschriebene Stelle identisch gewesen seien. Die Mitteilung vom 03. Mai 2004 belege deren Wegfall. Die Beklagte habe sich zur Umsetzung ihrer Trennungsentscheidung nicht anders zu helfen gewusst, als die Stelle vorübergehend wegfallen zu lassen. Darin liege eine Rationalisierungsmaßnahme im Sinne von § 1 SP. Zudem sei auch die Stelle im Personalmanagement Ende 2004 entfallen. Dass sie sich aus betriebsbedingten Gründen vom Kläger trennen wolle, habe die Beklagte auch gegenüber dem Betriebsratsvorsitzenden erklärt. Außerdem seien die Regelungen des SP in den letzten Jahren auf alle von der Beklagten initiierten Trennungen von Mitarbeitern angewendet worden. Zum Teil seien diesen gegenüber wesentlich großzügigere Regelungen getroffen worden. Dementsprechend seien im Rahmen der Verhandlungen über den Aufhebungsvertrag beide Parteien von der Anwendbarkeit des SP ausgegangen. Mangels eines insoweit bestehenden Streits handele es sich bei dem Aufhebungsvertrag nicht um einen Tatsachenvergleich. Die Beklagte habe auf einen Verzicht des Klägers auf die Beschäftigungsgesellschaft gedrängt. Ein Günstigkeitsvergleich zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem SP sei mangels einer funktionellen Gleichwertigkeit der verschiedenen Leistungen nicht möglich. Der Aufhebungsvertrag sei für den Kläger auch nicht günstiger als die Anwendung des SP. In den Günstigkeitsvergleich dürften nur die Abfindung von € 255.000 einerseits und eine Sozialplanabfindung von € 113.000 sowie die Bezüge bei der PDF in Höhe von € 140.000,00 zuzüglich von Sozialabgaben in Höhe von € 24.000 einbezogen werden.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags des Klägers wird auf die Schriftsätze vom 06. Juni und 15. Oktober 2007 Bezug genommen.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 06. Februar 2007 - 18 Ca 4333/06 - abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, auf die Beschäftigungsgesellschaft PDZ gemäß dem Sozialplan vom 27. Juli 2000 in Verbindung mit der Zusatzvereinbarung zum Sozialplan vom 27. Juli 2000 in der Weise einzuwirken, dass der Kläger zu den Bedingungen des Sozialplans vom 27. Juli 2000 Aufnahme in die Beschäftigungsgesellschaft finden kann.

Die Beklagte verteidigt zur Begründung ihres Zurückweisungsantrags die Würdigung des Arbeitsgerichts. Sie behauptet, es habe keine Rationalisierungsmaßnahme vorgelegen, da keine der vom Kläger ausgeübten Tätigkeiten weggefallen sei. Der Kläger habe nur deshalb nicht mehr vorstandsnah eingesetzt werden sollen, weil der Vorstand das Vertrauen in ihn verloren habe. Da die Parteien unterschiedliche Positionen hinsichtlich der Geltung des SP eingenommen hätten, liege im Aufhebungsvertrag ein Tatsachenvergleich. Die Beklagte ist der Ansicht, zwischen den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ansprüchen des Klägers und den Sozialplanleistungen könne ein Günstigkeitsvergleich durchgeführt werden, da diese funktionell äquivalent seien. Dem Kläger habe es freigestanden, einen Teil der von der Beklagten zugesagten Dotierung zur Finanzierung der Beschäftigungsgesellschaft zu verwenden. Zudem handele der Kläger als Jurist treuwidrig.

Wegen des weiteren zweitinstanzlichen Vortrags der Beklagten wird auf den Schriftsatz vom 30. August 2007 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung ist zulässig.

Der Kläger konnte sich als zugelassener Rechtsanwalt im Berufungsverfahren selbst vertreten. Zwar ist eine derartige Möglichkeit in § 11 Abs. 2 ArbGG nicht ausdrücklich vorgesehen. Nach § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG ergibt sich diese Möglichkeit jedoch aus § 78 Abs. 6 ZPO. § 11 Abs. 2 ArbGG ist demgegenüber nicht als abschließende Spezialregelung der Postulationsfähigkeit zu verstehen; die Norm regelt diese - im arbeitsgerichtlichen Verfahren ohnehin nur selten relevante - Materie nicht. Es gibt keinen Sachgrund, im arbeitsgerichtlichen Berufungsverfahren eine Selbstvertretung zugelassener Rechtsanwälte auszuschließen, obwohl eine solche Möglichkeit gemäß § 78 Abs. 6 ZPO im Anwaltsprozess allgemein zulässig ist.

II.

Die Berufung ist nicht begründet.

1. Die Klage ist zwar zulässig. Der mit ihr geltend gemachte Verschaffungsanspruch kann Gegenstand eines Feststellungsantrags sein. Dem steht der Grundsatz der Subsidiarität der Feststellungs- gegenüber der Leistungsklage nicht entgegen. Eine Leistungsklage käme hier - wenn sie im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO überhaupt hinreichend bestimmt gefasst werden könnte - allenfalls als Klage auf künftige Leistung gemäß § 259 ZPO in Betracht. Gegenüber Klagen auf künftige Leistung gilt das Subsidiaritätsprinzip nicht (vgl. etwa BAG 07. November 1995 - 3 AZR 952/94 - AP TVG § 1 Tarifverträge: Bühnen Nr. 1, zu A 2 b; 19. Juni 2001 - 1 AZR 463/00 - BAGE 98/76, zu I 2 a).

2. Die Klage ist jedoch nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Verschaffung eines Arbeitsvertragsangebots der Beschäftigungsgesellschaft, da er die Voraussetzungen für einen solchen Anspruch nach der ZV nicht erfüllt und weil sich auch aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ein derartiger Anspruch nicht ergibt.

a) Der Geltungsbereich der ZV erfasst gemäß ihrer Ziffer 2 nur Arbeitnehmer, die aufgrund von § 1 SP betriebsbedingt gekündigt werden oder aufgrund einer personellen Maßnahme im Sinne von § 1 SP einen Aufhebungsvertrag schließen. Für den Kläger treffen beide Möglichkeiten nicht zu. Eine betriebsbedingte Kündigung wurde ihm gegenüber nicht erklärt. Er schied auch nicht aufgrund einer Maßnahme im Sinne von § 1 SP aus, da eine derartige Maßnahme nicht Anlass des Abschlusses des Aufhebungsvertrages der Parteien war.

Nach § 1 Nr. 2 Abs. 1 SP gilt dieser - nur - für personelle Maßnahmen, die aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne von § 1 Nr. 3 SP erforderlich werden. Eine solche Maßnahme war nicht Anlass des Abschlusses des Aufhebungsvertrages der Parteien. Dass die in § 1 Nr. 3 SP vorgesehenen Fallgruppen "Zusammenlegung, Auflösung, Ausgliederung oder Verlagerung organisatorischer Einheiten (z. B. Gruppen, Abteilungen, Bereiche, Niederlassungen, Geschäftsstellen)", "Veränderungen der Struktur oder der Aufgaben organisatorischer Einheiten", "Veränderungen der Ablauforganisation, die die zu verrichtenden Tätigkeiten an einem Arbeitsplatz oder die Anforderungen an Beschäftigte verändern", "Veränderungen der Qualifikationsanforderungen" und "Veränderungen von Arbeitsaufgaben und sonstigen Arbeitsbedingungen" nicht vorliegen, steht angesichts des Parteivortrags außer Frage und wurde vom Kläger im Berufungstermin eingeräumt. Den Kläger betreffende derartige organisatorische Änderungen wurden nicht durchgeführt.

In Betracht käme daher allenfalls die Fallgruppe "Wegfall von Stellen". Insoweit kann dahinstehen, ob dieser Tatbestand trotz des Gebrauchs des Plurals bereits durch die Streichung einer einzigen Stelle erfüllt werden kann. Anlass des Abschlusses des Aufhebungsvertrages war auch nicht der Wegfall einer einzigen Stelle. In diesem Zusammenhang ohne Bedeutung ist die vom Kläger zuletzt innegehabte Stelle im Personalmanagement. Dabei handelt es sich gerade nach der Sachdarstellung des Klägers ohnehin nur um eine Position, auf der er vorübergehend "geparkt" wurde, bis sein weiterer Verbleib im Unternehmen geklärt war. Eigentlicher Anlass der Trennung war der Umstand, dass die Beklagte den Kläger nicht mehr als Mandatsbetreuer weiterbeschäftigen wollte, und zwar nach der Darstellung der Beklagten wegen des eingetretenen Vertrauensverlustes und nach der Schilderung des Klägers wegen der willkürlichen Entscheidung des Vorstandsvorsitzenden der Beklagten Anfang 2004. Beides hat mit einer Rationalisierungsmaßnahme im Sinne von § 1 SP nichts zu tun. Die Beklagte handelte vielmehr aus einer personen- oder verhaltensbedingten Motivation und veranlasste aus diesem Grund die Trennungsverhandlungen. Bezeichnend ist, dass der Betriebsrat in diesem Zusammenhang sogar Mobbingvorwürfe äußerte.

Es sind keine Umstände erkennbar, die die Schlussfolgerung rechtfertigen könnten, dass die Beklagte die Mandatsbetreuerstelle tatsächlich wegfallen lassen wollte. In dem Schreiben vom 03. Mai 2004 ist lediglich von einer Nichtneubesetzung der Stelle die Rede. Nach den im Schreiben vom 30. August 2004 angeführten Erkenntnissen des Betriebsrats bestand die Stelle zu diesem Zeitpunkt nach wie vor. Im Mai 2005 wurde sie schließlich erneut besetzt. Alle erkennbaren Umstände deuten damit darauf hin, dass die Beklagte keineswegs einen Wegfall der Stelle plante oder durchführte. Es sollte lediglich eine Weiterbeschäftigung des Klägers auf diese Stelle verhindert und die Klärung der zukünftigen Position des Klägers abgewartet werden. Aus diesem Grund sollte im Jahr 2004 zunächst eine zumindest funktionsähnliche Stelle anderweitig besetzt werden. Als sich der Kläger für diese Stelle bewarb, nahm die Beklagte von dieser Absicht Abstand und sah vorübergehend von der Besetzung der fortbestehenden Stelle des Klägers ab. Als der Aufhebungsvertrag mit dem Kläger abgeschlossen war, wurde die erneute Stellenbesetzung wieder eingeleitet. Damit ging es der Beklagten gerade nicht um eine Rationalisierung mittels Stellenstreichung, sondern um die Vorbereitung der Trennung vom Kläger aus personen- und/oder verhaltensbedingt motivierten Erwägungen.

Dieser Schlussfolgerung lässt sich nicht die Überlegung des Klägers entgegensetzen, dass die Beklagte zur Erreichung ihres Ziels auf einen Stellenwegfall angewiesen war. Diese Erwägung würde unter Umständen zutreffen, wenn die Beklagte angesichts der auch ihrer Auffassung nach zu einer sozialen Rechtfertigung einer Kündigung im Sinne von § 1 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 KSchG nicht ausreichenden personen- bzw. verhaltensbedingten Gründe eine betriebsbedingte Kündigung hätte aussprechen wollen. Dies war jedoch nicht der Fall. Der von der Beklagten angestrebte Aufhebungsvertrag bedurfte gerade keiner dringenden betrieblichen Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG. Damit war die vom Kläger behauptete Unternehmerentscheidung über einen vorübergehenden Stellenwegfall nicht erforderlich.

Schließlich rechtfertigt die Begründung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Ziffer 1 des Aufhebungsvertrages mit betrieblichen Gründen für sich nicht die Anwendung des SP. Derartige Gründe lagen gemäß der vorstehenden Ausführungen tatsächlich nicht vor. Vielmehr bestand der Arbeitsplatz des Mandatsbetreuers weiter. Vor diesem Hintergrund diente die Formulierung im Aufhebungsvertrag ersichtlich vielmehr dem Zweck, eine (weitere) Beschädigung des Rufs des Klägers zu vermeiden und möglicherweise zusätzlich dem Zweck, die Gefahr unter Umständen drohender sozialrechtlicher Nachteile zu minimieren.

b) Auch auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Anspruch nicht gestützt werden. Dieser setzt - u.a. - eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung voraus (vgl. nur BAG 14. Februar 2007 - 10 AZR 181/06 - EzA BGB § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 20, zu II 1). Hier fehlt es bereits an einer Ungleichbehandlung des Klägers gegenüber anderen Arbeitnehmern.

Nach dem Vortrag des Klägers hat die Beklagte die Regelungen des SP in den vergangenen Jahren allen von ihr initiierten Aufhebungsverträgen zugrunde gelegt und jedenfalls zum Teil die im Sozialplan vorgesehenen Leistungen erheblich übersteigende Ansprüche zugunsten ausscheidender Arbeitnehmer vereinbart. Daraus ergibt sich, dass die Beklagte die Sozialplanleistungen als Verhandlungsbasis für individuelle Aufhebungsvereinbarungen herangezogen hat. Nichts anderes tat sie im Fall des Klägers. Die vom Kläger vorgelegte Gegenüberstellung des Verhandlungsführers der Beklagten belegt, dass die Parteien im Rahmen ihrer Verhandlungen die hypothetischen Sozialplanansprüche des Klägers errechnet haben und dass die Beklagte gegenüber diesen in nicht unerheblichem Umfang weitere Zugeständnisse gemacht hat. Damit entsprach ihr Verhalten gegenüber dem Kläger ihrer vom Kläger dargelegten Praxis in der Vergangenheit. Dass sie anderen Arbeitnehmern - wie nunmehr vom Kläger begehrt - nachträglich trotz fehlender normativer Geltung des SP gemäß §§ 77 Abs. 4 Satz 1, 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG im SP bzw. in der ZV vorgesehene Leistungen gewährt hat, auf die die betroffenen Arbeitnehmer vorher im Interesse der Erlangung anderer Leistungen im Aufhebungsvertrag verzichtet hatten, hat der Kläger auch in der Erörterung im Berufungstermin nicht behauptet. Es fehlte daher bereits im Ansatz eine Benachteiligung des Klägers aufgrund einer Ungleichbehandlung gegenüber anderen Arbeitnehmern durch die Beklagte.

3. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein Grund zur Zulassung der Revision im Sinne von § 72 Abs. 2 ArbGG besteht nicht.

Ende der Entscheidung